Evaluación Médica

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Prueba de Gordon

Nombre de la prueba: (P- IPG)  Perfil – Inventario de la Personalidad, 2° Edición.

Factores que mide:

Evalúa  mediante el perfil, 4 Rasgos de personalidad:

  Ascendencia (A).

  Responsabilidad (R).

  Estabilidad Emocional (E).

  Sociabilidad (S).

Evalúa:

      Autoestima (AE).

Proporciona una medida de autoestima (AE), basada en la suma de las cuatro puntuaciones.

Y mediante el inventario, cuatro rasgos:

      Cautela (C).

  Originalidad (O).

  Relaciones Personales (P).

  Vigor (V).

Aplicable para: Individuos mayores de 18 años que sepan leer y escribir.

Formas de aplicación: Individual, colectiva y auto aplicable.

Tiempo de aplicación: variable, aproximadamente 30´.         

Material para la aplicación:

  Cuadernillo de aplicación.

  Hoja de respuesta.

  Lápiz del número dos, o bicolor.

Instrucciones de aplicación:

En este protocolo encontrará varias descripciones de características personales. Dichas descripciones se agrupan en conjuntos de cuatro. Usted debe de examinar cada conjunto y elegir la descripción a la que usted más se parece. Una vez escogida, márquela con una línea gruesa en la columna designada con el signo de + (Más) en forma vertical.

Examinará entonces las otras tres afirmaciones y decidirá cuál es la que usted menos se parece. Suponga que “se enferma con frecuencia” se le parece menos que las otras dos. Marcará el espacio correspondiente en la columna designada con el signo -  en forma vertical, en la columna correspondiente.Nombre de la prueba: (P- IPG)  Perfil – Inventario de la Personalidad, 2° Edición.

Factores que mide:

Evalúa  mediante el perfil, 4 Rasgos de personalidad:

  Ascendencia (A).

  Responsabilidad (R).

  Estabilidad Emocional (E).

  Sociabilidad (S).

Evalúa:

      Autoestima (AE).

Proporciona una medida de autoestima (AE), basada en la suma de las cuatro puntuaciones.

Y mediante el inventario, cuatro rasgos:

      Cautela (C).

  Originalidad (O).

  Relaciones Personales (P).

  Vigor (V).

Aplicable para: Individuos mayores de 18 años que sepan leer y escribir.

Formas de aplicación: Individual, colectiva y auto aplicable.

Tiempo de aplicación: variable, aproximadamente 30´.         

Material para la aplicación:

  Cuadernillo de aplicación.

  Hoja de respuesta.

  Lápiz del número dos, o bicolor.

Instrucciones de aplicación:

En este protocolo encontrará varias descripciones de características personales. Dichas descripciones se agrupan en conjuntos de cuatro. Usted debe de examinar cada conjunto y elegir la descripción a la que usted más se parece. Una vez escogida, márquela con una línea gruesa en la columna designada con el signo de + (Más) en forma vertical.

Examinará entonces las otras tres afirmaciones y decidirá cuál es la que usted menos se parece. Suponga que “se enferma con frecuencia” se le parece menos que las otras dos. Marcará el espacio correspondiente en la columna designada con el signo -  en forma vertical, en la columna correspondiente.

Proceso de Reclutamiento

žReclutamiento

Obtener un grupo bastante numeroso de candidatos de modo que la organización o empresa pueda seleccionar a

los candidatos calificados para el puesto.

Existen dos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento General: apropiado para empleados operacionales (vendedores, manejo de maquinaria, etc)

Reclutamiento Especializado: ejecutivos y especialistas.

Fuentes de reclutamiento:

•                El reclutamiento tiene lugar dentro de un mercado de trabajo que consiste en las personas disponibles que reúnen cualidades para ocupar la vacante.
•         El mercado de trabajo cambia con el tiempo de respuesta a las fuentes ambientales.
•                 Dependen del número de personas disponibles.
•               La capacidad para reclutar empleados se basa en su reputación y atractivo de su ubicación y el trabajo que se ofrece.
•              Si las personas con las cualidades adecuadas no están disponibles quizá haya que reclutarlas de la competencia.

Análisis de Puesto

¿Qué es el análisis de puestos?

oProcedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

oProcedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

¿Cómo se obtiene la información?

Está compuesta por seis pasos que son:

oAsegurar, para su éxito, que el apoyo de la  administración superior sea visible.

oIdentificar los puestos que es necesario analizar.

oEscoger el método que se utilizará para la obtención de los datos.

oReunir y organizar la información obtenida.

oRevisar la información con los participantes.

oDesarrollar una descripción y especificación de puesto.

¿Cómo se aplica?

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

.- Cuando se funda la organización.

.- Cuando se crea nuevos puestos.

.- Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.

.- Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

.-Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

.-La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

.- La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

.- La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

Bibliografía: 

Arias, Fernando (1994). “Administración de recursos humanos”. 4ª ed.

México: Trillas