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domingo, 13 de noviembre de 2011

Capacitación y Adiestramiento

    La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.

Adiestramiento
Proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. 


Orientación y Ubicación

§La administración de Recursos Humanos va más allá del proceso de contratar personal.
§Cada nuevo empleado supone una inversión considerable para la empresa desde su primer día de trabajo.  Éste debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización.
§Es importante un programa de Orientación para que las personas identifiquen  sus funciones dentro de la organización de la forma más rápida posible.

Contenido y Responsabilidad de la Orientación 
§Temas generalmente cubiertos en los programas de orientación para nuevos empleados.
1)Temas de organización global. ¿Quién es? (Historia, políticas y que hacer de la empresa). 
2)T. de prestaciones y de servicios al personal.     (Política salarial, prestaciones, servicios, etc.)
3)Presentaciones.
4)Funciones y deberes específicos.

INFONAVIT

Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores



Es el fondo de recursos económicos que administra el Infonavit. Se forma con las aportaciones hechas por tu empresa  (patrón),  correspondientes al 5% de tu salario integrado (sueldo más prestaciones) y está formado por:
¢Fondo de ahorro
Subcuenta de vivienda (SAR 92 y SAR 97)





Pasos para solicitar tu crédito

¢Averigua tu puntuación y monto de crédito
¢Consulta algunas opciones de vivienda
¢Prepara tu expediente con los documentos requeridos, para entregarlo en el Infonavit:
Solicitud de inscripción de crédito.
Original del acta de nacimiento (y del cónyuge en caso de crédito conyugal).
Copia de identificación oficial y del cónyuge en caso de crédito conyugal (credencial de elector del IFE, pasaporte vigente, cartilla del Servicio Militar Nacional o cédula profesional).
Original del acta de matrimonio (en caso de crédito conyugal).
Avalúo.
¢Consulta las unidades de valuación y obtén el avalúo.
¢Elige un notario público y anota sus datos.
¢Inscribe tu solicitud en la oficina del Infonavit más cercana.
¢Prepara los documentos que requiere el notario público.



AFORE

Las Administradoras de Fondos para el Retiro, (AFORE), son instituciones financieras privadas de México, que administran fondos de retiro y ahorro de los trabajadores afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social y recientemente de los afiliados al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores al Servicio del Estado.


Fueron creadas por la Ley del seguro social de 1997 e iniciaron su operación el 1° de Julio del mismo año. Su funcionamiento está regulado por la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, (CONSAR) y autorizado por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. 


Su finalidad es que todos los trabajadores puedan contar con una pensión al momento de su retiro, cuando los recursos de la AFORE no son suficientes para la pensión, el trabajador recibe una pensión garantizada del gobierno mexicano, equivalente a 1 salario mínimo del Distrito Federal por día y que se actualizará el mes de febrero todos los años conforme al INPC.



Ley Federal del Trabajo

¿Qué es el Trabajo?

¡El trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio exige respeto para las libertades y dignidad para quienes lo desarrollan.
Debe de efectuarse en condiciones  que aseguren la vida, la salud y nivel económico decorosos para el trabajador y su familia.

Artículo 7
¡En toda empresa o establecimiento el patrón debe emplear un 90% de trabajadores mexicanos, por lo menos en las categorías de técnicos y profesionales.
¡
¡Los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitación a los trabajadores mexicanos en la especialidad que sea necesaria.

¡Los médicos al servicio deben ser mexicanos.

Artículo 9
¡La categoría del trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación del puesto.

¡Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan un carácter general y las que se relacionen con trabajos personales de patrón dentro de la empresa o establecimiento.




Contratación de Personal

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética.

  • Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
  • Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
  • La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
  • La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
  • El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.
  • Generará afiliación al IMSS.

Evaluación Médica

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

Verificación de Referencias y Antecedentes

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

sábado, 12 de noviembre de 2011

Descripción del Puesto

La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

Elementos de la Descripción del Puesto

Datos generales del puesto

Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Esto es, debe tener: 
a) nombre del puesto.
 b) área a la que pertenece.
 c) localidad en donde se ubica el puesto.
 d) el número de plazas existentes.
 e) edad y sexo requeridos.
 f) lineas de reporte directo y funcional.
h) posibles substitutos,
 i) la misión o razón de ser del puesto.

Objetivo del puesto

Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que debe alcanzar el ocupante del puesto. Sin embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una manera general, y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. Si no lo están, sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Si no aporta, debería eliminarse del puesto.

¿Cuántos objetivos debe tener un puesto?

Los que sean necesarios. Sin embargo, si un puesto tiene muchos objetivos, es decir, más de 7 u 8, seguramente estará mal definido y deberá hacerse una revisión exahustiva del puesto a través del análisis de puestos.

Funciones del puesto

Posteriormente, los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades, lo que nosotros llamamos funciones. Cada función debe reflejar una sóla tarea o responsabilidad específica.

Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente, y por lo tanto, unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto, esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. Sin embargo, nosotros aconsejamos listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto.

¿Cómo hacer esto? Existen muchos criterios, pero nuestra experiencia nos indica que si nos hacemos la pregunta de ¿cuál sería el impacto a la organización por no realizar dicha función? La respuesta a esta pregunta nos da un indicador muy significativo sobre su prioridad para el puesto.

¿Cuántas funciones debe tener un objetivo?
Obviamente la respuesta a esta pregunta depende del mismo objetivo, pero nuevamente nuestra experiencia nos indica que la mayoría de los objetivos deben tener entre 3 y 6 funciones. Esto no significa que no pueda haber más o menos, simplemente es un parámetro a seguir.

El Entorno Social en la Descripción de Puestos

En cuanto al entorno social, su importancia radica en que nos ubica al puesto dentro de un contexto social, y por lo tanto, nos permite inferir ciertas habilidades o competencias laborales que el ocupante del puesto debe tener. Pero esto lo especificamos dentro del perfil del puesto.

Dentro del entorno social, nosotros sugerimos los siguientes actores:
 a) supervisor inmediato.
 b) clientes externos.
 c) proveedores.
 d) clientes internos.
 e) compañeros de trabajo.
 f) comités interdisciplinarios.
 g) jefes indirectos.
 h) subordinados. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores, como por ejemplo, sindicatos.


Entrevista con el Supervisor

En la mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. 

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal.

Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. 

Además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo.